Акценти Към рубрика

Разнообразие, приобщаване и работа в екип

Създаването на среда, която приобщава всички – без значение от техния пол, етнос, националност, религия или сексуална ориентация – е важно, за да бъдат служителите по-креативни, ангажирани и продуктивни. Така накратко можем да обобщим смисъла от политиките за разнообразие и приобщаване или D&I (съкращението е от английски – diversity and inclusion), на които компаниите по света обръщат все повече внимание. Бизнес моделът на днешния офис, разнообразен откъм личностни характеристики, е започнал в мултинационалните компании в САЩ и с предположението, че политиките за приобщаване ще доведе по-ниски разходи на задържане на персонал и по-високи печалби. За много работодатели днес икономическите и социални ползи на тези политики са не просто важен инструмент, а решаващ фактор в бизнеса. Промяната може да е предизвикателство за компаниите, които сега започват своето D&I пътуване, но също и много важна. 

Може би изглежда особено да говорим за приобщаване в днешния контекст – пандемията е едно от най-големите лидерски изпитания в кариерите на ръководители на екипи. Така развиването на D&Iполитики може лесно да слезе надолу в списъка с приоритети. Но всъщност последният Diversity Winsдоклад за 2020 г. на МcKinsey, обхващащ повече от 1000 компании от 15 държави, показва, че приобщаването има по-голямо значение от всякога именно сега. Друг извод е, че връзката между разнообразните лидерски екипи и вероятността за финансово превъзходство се е затвърдила през времето. 

Авторите на доклада подчертават, че D&I е силен стимулатор за ефективността на бизнеса. Компаниите, чиито лидери приветстват различни таланти и включват много перспективи, вероятно ще излязат от кризата по-силни. Накратко – разнообразието печели.



Работодателите могат да предприемат лесни практически стъпки за създаване на работна среда, където служителите да бъдат себе си, без да се страхуват от дискриминация. Това създава по-положително отношение към работното място и по-висока продуктивност.

Citigroup – глобалната компания за финансови инвестиции, присъстваща в над 100 страни по света – е бърз играч, когато става дума за равенство и прозрачност. Те постигат от 8% полово разнообразие в лидерските си екипи през 2014 г. до над 30% през 2019 г.

„Вече не обсъждаме дали D&Iе правилното нещо“, казва Тери Хоган, глобален ръководител Талант и разнообразиев компанията. „Прекарахме дълго време в изготвяне на бизнес плана, а нашият главен изпълнителен директор смята, че това е просто „умен бизнес“ - сега трябва да се заемем с изпълнението му.“

D&I е много повече от „проблемна HR-ите“. Тези политики трябва да бъдат основна съставка в проектирането и изпълнението на бизнес стратегията и да бъдат вградени във всекидневните дейности на организацията. 

Алекс Горски, председател и главен изпълнителен директор на Johnson & Johnson, казва: „Най -добрите иновации могат да дойдат само ако нашите екипи отразяват пълното разнообразие от хора, мнения и подходи в света.” Такава група от служители е по-вероятно да създаде продукти и услуги, които работят за широк кръг клиентела. Дори тестването на продукти и услуги пред разнообразни групи от потенциални клиенти и служители прави по-лесно да се видят необходимите промени, за да се приеме по-широко финалният продукт.

Работна среда, която включва например жени, ЛГБТ+ хора, етнически малцинства, е нещо, което помага на компаниите да привличат и задържат талантливи служители; но се разглежда и като важен знак за това колко добро е работното място и за други групи.

Един пример от родния контекст е българският офис на софтуерната компания Progress – тяхната политика на включване е започната от самите служители. 

„Заедно с още двама колеги в София в края на 2020 г. стартирахме Plus – първата ЛГБТ+ група за служители в Progress. Инициативата спада към т. нар. Employee Resource Groups (ERG), които свързват колеги от цял свят, принадлежащи към различни общности, и спомагат за насърчаване на многообразието и приобщаването на хората,“ споделя Тодор Тотев, разработчик в компанията. 

Официалният старт на групата Plus е на 18 ноември, световният LGBTQ+ Pride in STEM Day, който в комапнията отбелязватсъс статия за ЛГБТ+ хора, допринесли съществено за развитието на софтуерната индустрия–като Алан Тюринг и Лин Конуей. 



“Още преди това бяхме получили силна подкрепа от Progress – както от People екипа, така и от висшия мениджмънт и останалите ERG групи. Едно от нещата, които не очаквахме, беше големият интерес от страна на колегите от цял свят. Много от тях се включиха в събитията ни още през първите седмици. Някои бяха част от общността, а други не знаеха нищо за ЛГБТ+ дотогава.Чрез Plus целим да осигурим подкрепа за общността ни в Progress. Мисията ни е да изграждаме мостове и даваме чуваемост на гласовете и историите на ЛГБТ+ служителите в глобален мащаб. Да насърчаваме осведомеността относно социалните въпроси, важни за нас, и заедно да създаваме пространство за дискусия и подкрепа на приобщаването и многообразието на хората в компанията,“ допълва Тодор. 

Но кои са нещата, които истински подобряват разнообразието и приобщаването в живота на организациите? Същият въпрос си задават и група професори от университетите Харвард и Станфорд. Те публикуват доклада What Works?, в който обобщават пет ключови извода, които могат да са в полза. 

Първо, организациите трябва да си поставят цели, да събират данни и да държат служителите отговорни за подобряване на климата в организацията. Чрез събиране и анализ във времето на данни за разнообразието, и чрез сравняването им с други организации и споделянетос ключови заинтересовани страни, компаниите могат да увеличат отчетността и прозрачността по въпросите на разнообразието. Да речем, че една компания има много по-ниско представителство на жени на ръководни длъжности спрямо местния пазар на труда или подобни фирми. Този установен недостиг може да доведе до поставяне на конкретни цели относно броя и сроковете за увеличаване на представителството на жените в управлението. 

Второ, може би донякъде изненадващо, компаниите трябва да се откажат от досегашните или традиционните системи за докладване на дискриминация и тормоз – те често всъщност водят до отмъщение от едната страна или дори влошено психическо здраве при хората, подали сигнала.  

Трето, организациите трябва да проверят дали технологиите, използвани за подпомагане при наемането и повишаването на служители, не са по своята същност предубедени и дали не използват зададени модели, които не отразяват пълната картина на работното място. 

Четвърто, компаниите трябва да избягват пристрастията. Когато хората принадлежат към групи, които са недостатъчно представени в организационния контекст, като расови малцинства например, те могат да бъдат подложени на стереотипни оценки. Тези пристрастни възприятия след това могат да имат отрицателни последици както за отделните работници, така и за организацията, което води до ограничен напредък.

И накрая, организациите трябва да включат мениджърите и други лидери в програми за разнообразие от самото начало на пътя им в компанията. Това ще увеличи по-лесното приемане от служителите и ще доведе до безпроблемно изпълнение.

Както подчертава и Дейвид Педуя, професор по социология в Станфорд и един от авторите на доклада, няма една универсална политика, която да пасва на всички организации. „Тъй като общите цели за разнообразие, справедливост и приобщаване стават още по-широко разпространени, компаниите имат трудната задача да разберат какво работи. Тези пет стратегии, макар и далеч от изчерпателни, предлагат основана на доказателства начална точка. От преброяване, събиране и сравняване до отчитане на сложните организационни контексти, напредъкът е възможен.“ 

 

В материала са използвани данни от What Works? Evidence-Based Ideas to Increase Diversity, Equity, and inclusion in the Workplace, публикуван в Harvard Business Reviewи Diversity Wins. How Inclusion Matters (McKinsey & Company, May 2020). 

 

Календар

  • П
  • В
  • С
  • Ч
  • П
  • С
  • Н